《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》中第三條明確規(guī)定：“職工每日工作８小時、每周工作40小時。”
《中華人民共和國勞動法》第三十八條也有規(guī)定：“用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日?！?/span>
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
根據(jù)以上3個法條，有以下3種情況，單休是完全合法的。
情況一：企業(yè)實時標準工時制，保證員工每周可以至少休息一天，每周工作時間在40小時內(nèi)，即是合法行為。
情況二：企業(yè)實時標準工時制，保證員工每周可以至少休息一天，協(xié)商后延長工作時長每月不超過36個小時，并依法支付加班費，即是合法行為。
情況三：企業(yè)實行不定時工時制度、綜合計算工時制等其他工作和休息方法。
綜合以上的法規(guī)我們可以得出：一旦超過最高加班時間標準，企業(yè)將涉嫌違法。如熱議的“996”，指的是早上9點上班、晚上9點下班，總計工作10小時以上，并且一周工作6天，每周工作時長超60小時，這樣的加班時間嚴重超過法定標準。
根據(jù)以上法規(guī)，我們也同時建議實行單休的企業(yè)可以將每天的固定工作時間縮短一些，保證每周工作時間不超過40小時，這樣可以避免支付加班費。
午休時間一般也指午餐時間，關(guān)于午餐時間是否計入工作時間，用人單位應(yīng)當在員工入職時，以規(guī)章制度形式或勞動合同約定明確告知，不外乎兩種情形：一是午餐時間計入工作時間，另一種是午餐時間不計入工作時間。
第一種情況：對于明確規(guī)定將午餐時間計入工作時間的用人單位，員工可以彈性安排此段時間，如果確實因工作需要，員工可以妥善協(xié)調(diào)好午餐時間和工作時間。
第二種情況：而對于明確規(guī)定午餐時間不計入工作時間的用人單位，除了履行以規(guī)章制度形式告知員工的義務(wù)以外，還需要確保此段時間員工能夠自由支配，而不是處于工作待命狀態(tài)、或是臨時安排工作任務(wù)等。
一個比較常見的情形是：如果用人單位已經(jīng)明確告知員工，午餐時間不計入工作時間，但出現(xiàn)任意占用員工午餐時間，讓員工處于工作待命狀態(tài)或?qū)嶋H工作狀態(tài)，那么，午餐時間應(yīng)當認定為上班時間。
舉個????：
小李是某便利店的售貨員。和公司簽訂勞動合同后，公司已經(jīng)明確告知：每天工作時間是11小時，白班是早上6點到下午6點，中午有1個小時的用餐時間。入職后，實際的情況是：用餐期間小李還必須留在柜臺前，但公司在計算工資時卻將這1個小時扣除了。雙方就此問題產(chǎn)生了矛盾爭議。
小李認為：公司雖然規(guī)定這1個小時為用餐時間，但實際上卻因為人員配備緊張問題，自己經(jīng)常是一邊吃飯，一邊工作，并沒有離開工作崗位，應(yīng)該算作工作時間，公司應(yīng)當補發(fā)工資。
公司則認為：公司民主決議通過的《員工手冊》明確規(guī)定了所有員工每天午餐時間為1小時，被告入職時也學(xué)習過手冊，員工對這個制度是知道的，所以中午用餐時間1小時不應(yīng)屬于工作時間。
雙方的矛盾焦點集中在：中午的用餐時間是否計入工作時間？
在審閱雙方的證據(jù)后，仲裁部門認為，根據(jù)公司對便利店柜員工作的崗位要求，實際上小李在用餐時仍在工作崗位上且仍處于實際工作的狀態(tài)，公司扣除1個小時作為休息時間顯然不合理。
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?/span>
《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：……”。
在實際案例中，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位都應(yīng)當依法支付勞動者加班費。
企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)量制定員工當月的績效考核任務(wù)，員工主動加班完成自己未完成的工作任務(wù)時不需要支付加班費。
企業(yè)可以在規(guī)章制度中設(shè)置合法的加班審批流程，評估后再確定是否需要加班，避免支付不必要的加班費。
在實操中，以下幾點需要注意：
① 強制安排勞動者加班，職工可以拒絕
② 放棄加班費的協(xié)議屬于無效
③ 加班未審批也可以認定加班
④ 包薪制無法避免支付加班費
⑤ 未經(jīng)協(xié)商一致增加工作量，員工可拒絕
不論是“周六上班時間”，還是“午餐午休時間”，是否認定為工作時間，應(yīng)當注意三個要素：
一是工作時間強制性規(guī)定符合法律規(guī)定；
二是工作時間經(jīng)過規(guī)章制度告知；
三是工作時間應(yīng)當排除勞動者自行支配的休息時間；
楊敏會計師
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